A公司的人把A公司的員工派到你的公司，你對這些員工進行管理，他們為你的公司提供勞動，這叫什么？這叫勞務派遣；B公司的人把B公司的員工派到你的公司，但是B公司自行管理，給你的公司交付了某項成果，這叫什么？這叫勞務外包。勞務派遣和勞務外包作為靈活用工的方式之一，無疑在實踐中為企業解決了許多用工問題。01 勞務派遣在勞務派遣用工模式下，不同于勞動關系下的二元主體，它存在著三方主體，即：勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位。勞務派遣的運行基本邏輯是：1、勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，形成勞動關系，因此原則上也應當履行用人單位對勞動者的義務，一般來說，包括發放薪資和繳納社保，當然，實踐中，由用工單位直接發放薪資，也未嘗不可，不影響勞務派遣關系的成立；2、勞務派遣單位與用工單位通過簽訂勞務派遣協議形成普通的民事（合同）關系，這是兩個企業之間的合意，也是勞務派遣業務存在的商業結構；3、，用工單位與被派遣勞動者之間屬于勞務用工關系，被派遣勞動者直接向用工單位提供勞務，用工單位直接安排被派遣勞動者的工作，并直接對其進行用工管理。02 勞務外包勞務外包是指用人單位（發包單位）將業務發包給承包單位，由承包單位自行安排人員按照用人單位（發包單位）要求完成相應的業務或工作內容的用工形式。它的主要特征是：發包單位與承包單位基于外包合同形成民事上的承攬關系；發包單位和承包單位約定將發包單位一定工作交付給承包單位完成，由發包單位支付承包單位一定的費用；承包單位與所雇用的勞動者建立勞動關系并對勞動者進行管理和支配；其有一個不同于勞動關系和勞務派遣關系下的顯著特征，那就是發包單位不能直接管理與支配承包單位的勞動者。上面那段文字要是太長不好理解的話，你可以試想這么一個情節：你開了一家公司，其中有一間辦公室，雖然也在你的公司內，但是這個辦公室里的人都是另外一家公司的，里面的員工也只聽那家公司的，他們不接受你的管理，他們存在的意義，就是定期把這個辦公室需要的產品生產出來，至于他們怎么生產、是否加班、每天上班幾個小時、幾個人上班，都跟你無關。明白了這一點，你就能明白，勞務外包的優勢和局限性在哪里了。它的優勢就在于節省了人力資源，勞務外包的目標是“物”，是“結果”，是“成品”，而對于實現這個結果的“人”的要求，幾乎為零。但也正是因為勞務外包下的員工都不是自己本公司的員工，所以很多時候，能外包出去的業務，也并非這個公司的核心板塊，只是一些零散的非核心板塊。這也是絕大多數勞務外包的局限性。但是，核心板塊是否能夠外包，一家可以把整個公司的業務都分別外包出去的企業，是否可以實際存在？答案是肯定的，隨著社會精細化分工的不斷強化，已經有企業在嘗試和順利運行了。03 勞動關系勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。勞動關系是一種特殊的社會關系，它受到勞動法的約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關系的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關系的時候務必簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利后果。是否屬于勞動關系一般從以下三方面來分析：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。“勞動者”同樣須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。(四)考勤記錄。(五)其他勞動者的證言等。